En materia de compliance laboral, el margen de mejora en las empresas españolas es enorme. Y vaya por delante que también es cierto que la vorágine normativa de los últimos tiempos, y una –en ocasiones– deficiente técnica legislativa, que deriva en una alta conflictividad en los tribunales de lo social, no ayudan a facilitar el cumplimiento normativo.
En todo caso, la realidad en España es que tenemos muchas normas en vigor de obligado cumplimiento entre las que el incumplimiento está sorprendentemente normalizado: desde, por poner solo un par de ejemplos, la obligación del registro retributivo o del protocolo frente al acoso, obligatorios para todas las compañías, hasta el plan de igualdad: todas las empresas con una plantilla a partir de 50 personas ya deberían tenerlo elaborado y registrado en el Registro de Convenios Colectivos y Planes de Igualdad (Regcon).
A este contexto, que no es el más favorable del mundo, se le une una variable adicional: la apisonadora de las redes sociales y el postureo que también llega a las empresas, en forma de presentaciones corporativas de PowerPoint, maravillosos vídeos corporativos o asumir como algo obligatorio el famoso concepto de felicidad en el trabajo.
«En España tenemos muchas normas en vigor de obligado cumplimiento, entre las que el incumplimiento está sorprendentemente normalizado: desde la obligación del registro retributivo o del protocolo frente al acoso, hasta el plan de igualdad».
Este cóctel explosivo deriva en situaciones reales como publicar un post asegurando que la empresa X está firmemente comprometida con la igualdad de las personas trabajadoras, en compañías que incumplen su obligación de tener el plan de igualdad, o hablar de la importancia de la salud mental, en empresas que incumplen su obligación de elaborar el protocolo de desconexión digital.
Desde mi punto de vista, el compliance laboral en España es en estos momentos como una especie de carrera de obstáculos, donde además de tener que afrontar cuestiones tangibles, como por ejemplo cuáles son las obligaciones laborales mínimas que debe cumplir una empresa en función de la plantilla que tenga o qué sanciones se pueden derivar del incumplimiento de determinada normativa, también hay que lidiar con otras cuestiones más intangibles, pero también estratégicas, como por ejemplo el estilo de liderazgo desplegado en la compañía, la reputación corporativa o las políticas de responsabilidad social corporativa.
«Si una organización quiere tomarse realmente en serio el compliance laboral, lo primero que debería hacer es plantearse si cumple los mínimos marcados en la normativa laboral. Porque creo que es la base de cualquier política de dirección estratégica de personas».
Si una organización quiere tomarse realmente en serio el compliance laboral, lo primero que debería hacer en mi opinión es plantearse esta sencilla pregunta: ¿cumple mi empresa los mínimos marcados en la normativa laboral? Porque creo que la base de cualquier política de dirección estratégica de personas debería ser el compliance laboral y, a partir de ahí, empezar a desplegar las políticas de recursos humanos.
Y sobre esa base (cumplimiento mínimo de la normativa) analizar grado de observancia de la misma, revisión y seguimiento y, un paso adicional, que sería la anticipación. Sin ir más lejos, prepararse y anticiparse a las futuras obligaciones que están por venir, como calibrar el impacto que van a tener tanto la directiva de transparencia retributiva como la directiva de paridad, relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y a medidas conexas.
Finalmente, y a modo de conclusión, en la era del caramelo envenenado de la felicidad en el trabajo, lo que deberían tener presente empresas, responsables de personas y equipos, personal directivo y comités de dirección es algo tan sencillo como esto: “Más compliance laboral y menos cumplimiento normativo de PowerPoint”.
Estela Martín Estebaranz es abogada de la consultora SincroGO, y autora del libro Del compliance laboral a la dirección de personas del siglo XXI.