No cabe duda de que la salud mental es un aspecto que ocupa actualmente gran parte de la preocupación social. Y que las empresas, como agentes de cambio fundamentales, también se han hecho eco de ello. Pero, ¿qué significa realmente y qué implica a nivel directivo y de implementación en las organizaciones?
La pandemia, el teletrabajo y todos los cambios que se han derivado del contexto actual han generado en las empresas la necesidad de elaborar políticas de promoción y cuidado de la salud mental como valor a proteger y a preservar. Asimismo, la percepción del trabajo y su posicionamiento dentro de la escala de valores de la sociedad ha cambiado, reestructurándose y creando nuevas tendencias. Y estas han hecho despertar el interés de las organizaciones para adaptarse a las necesidades de las personas y promover su desarrollo y bienestar. Lo que supone además un elemento diferencial que favorece la satisfacción, el compromiso y la fidelización.
En definitiva, desde la sociedad se exigen nuevas formas y modelos de interacción laboral, en los que se incorpore el compromiso con el bienestar de las personas. Y este es uno de los principales focos de atracción y de desarrollo del talento. Por ello, merece la pena apostar por la generación de organizaciones saludables, competitivas y sostenibles, como un ecosistema reflejo de la sociedad que se pretende construir.
«Merece la pena apostar por la generación de organizaciones saludables, competitivas y sostenibles, como un ecosistema reflejo de la sociedad que se pretende construir»
Desde esta perspectiva, apostar por la salud mental es un valor que conlleva un importante trasfondo y responsabilidad. Por tanto, debe partir de una base que garantice el desarrollo de las políticas de cuidado de la salud que se establezcan en las empresas, superando el mero cumplimiento normativo. En este sentido, no se debe olvidar que la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales establece la obligación de velar por la salud, incluida claro la mental, mediante la aplicación de todas las actividades preventivas necesarias para garantizar una protección eficaz y adecuada.
Por tanto y con este fin, las empresas deben conocer y gestionar sus condiciones, incluidas las psicosociales, que, por su propia definición, forman parte del modelo de empresa, de su cultura, valores e idiosincrasia. Las condiciones psicosociales hacen referencia a factores organizativos (entre otros, todos aquellos relacionados con la carga de trabajo, el estilo de liderazgo, la comunicación, los horarios, la autonomía, las interacciones sociales…). Solo garantizando que dichas condiciones están bien estructuradas, se puede conseguir una intervención eficaz y duradera en salud.
Según mi experiencia, factores como el desconocimiento de esta especialidad, la dificultad que conlleva su abordaje y las carencias de las metodologías de evaluación existentes, entre otros, pueden haber contribuido a que la prevención de riesgos psicosociales sea aún una tarea pendiente en muchas organizaciones. Y que hasta ahora haya quedado relegada a un segundo plano en materia de prevención. No obstante, y por su especial repercusión en el modelo de trabajo de la organización, gestionar las condiciones psicosociales es un elemento fundamental en la generación de mejoras. No solo en la salud de los trabajadores, sino también en la “salud” de la empresa (motivación, rendimiento, compromiso, involucración y desarrollo), promoviendo mayores niveles de excelencia, competitividad y satisfacción.
«Mejorar las condiciones psicosociales (motivación, rendimiento, compromiso, involucración y desarrollo) es fundamental, no solo para la salud de los trabajadores, sino también para la “salud” de la empresa»
De forma complementaria a la necesaria gestión de las condiciones organizativas, educar en salud mental supone un importante paso en la visibilización y concienciación de las personas como centro estratégico y de valor empresarial. En todo caso, se trata de programas complementarios que bajo ningún concepto pueden servir de argumento para no cumplir los requisitos legales. Ya que la intervención sobre las personas siempre es complementaria y no sustitutiva a la adecuación de las condiciones organizativas que puedan suponer un potencial factor de riesgo para la salud.
Desde mi punto de vista, el reto actual es implementar políticas de promoción de la salud mental proyectadas en el tiempo y con carácter de continuidad. Facilitando su seguimiento y adecuación en función de las necesidades del contexto. Y sustentando su desarrollo en objetivos cuantificables e integrados en los cuadros de mando y valores organizativos.
En este sentido, los departamentos de RRHH, lo mismo que los profesionales de la prevención y de la psicología de empresa, tienen un papel esencial en la generación de nuevos roles que puedan dar soporte a la organización. Con el fin de lograr la implementación de cambios que requieren un alto grado de empatía y conocimiento de las necesidades e intereses de las personas, sus motivaciones, emociones y perspectivas profesionales, como aspectos clave para la gestión de la mejora de las condiciones organizativas y de promoción de la salud.
Olga Merino Suárez es coordinadora de Prevención y responsable del Grupo de Psicosociología de Fremap.