«A vueltas con la guerra del talento en la nueva normalidad», Antonio Peñalver #frentealespejo

Antonio Peñalver #frentealespejo

Parece que hablar de la guerra del talento ya no es original, pero, sin embargo, es feroz en este nuevo mundo pospandémico. Este es un término acuñado en 1997 por Steven Hankin de McKinsey & Company para referirse a como la existente escasez de talento estaba teniendo un impacto significativo en el desarrollo de las corporaciones empresariales. Luego, en un libro de 2001 del mismo nombre, resultado de una profunda investigación de los consultores de McKinsey, Ed Michaels, Helen Handfield-Jones y Beth Axelrod, se insta a las empresas a centrarse en sus estrategias para contratar, retener y desarrollar empleados con talento.

Y, ahora, en un mundo pospandémico, la competencia por el talento -es decir, las personas que realmente necesitan las organizaciones para ser competitivas- es feroz; y no solo por su escasez, sino, también, por la «gran renuncia»: el abandono masivo por parte de personas de grandes capacidades de sus trabajos.

Un reciente estudio de Watson Towers Willis asegura que el 61% de los empleadores tiene muchas dificultades para encontrar y atraer talento. Realmente, hay escasez de determinados perfiles que las organizaciones precisan en este nuevo entorno de la sociedad 5.0 y, además, casi la mitad de las personas con talento que han abandonado voluntariamente el mercado laboral no quieren volver a un entorno como el actual. Antes dejar un trabajo solía producir ansiedad; ahora ya no. Las personas clave se van de sus organizaciones más rápido de lo que están pueden reemplazarlos.

«Las reglas del juego para captar y vincular a los mejores talentos han cambiado. En parte, por la demanda de competencia, y en parte por la ineficiencia para ofrecer una buena experiencia de candidato y empleado»

Las organizaciones se han dado cuenta que para ser competitivas en la nueva normalidad han de captar talento y construir mejores equipos de una forma mucho más efectiva a lo como lo venían haciendo hasta ahora. Las reglas del juego para captar y vincular a los mejores talentos han cambiado. En parte, por los nuevos paradigmas de demanda empleo de este y, en parte, por las ineficiencias de las organizaciones para ofrecerles una buena experiencia de candidato y empleado.

El mercado actual en el que se mueve el talento clave se caracteriza porque más de la mitad de este está pensando en cambiar de puesto, porque sus motivaciones de equilibrio personal y laboral han cambiado y porque quieren una contratación rápida acorde con su ritmo de demanda. Además, por un lado, los procesos de contratación actuales no son eficientes (por sus retrasos y falta de transparencia) y, por otro lado, los profesionales saben que indefectiblemente el futuro acabará recompensando a los mejores y que el trabajo será más remoto.

Es obvio, que uno de los aspectos claves para captar y retener al mejor talento es ofrecer una compensación competitiva porque, sencillamente hay escasez. No es de extrañar que alguna que otra empresa del Ibex digan que tienen dificultades para captar talento si, sencillamente, están ofreciendo unas retribuciones muy por debajo del mercado.

«Que las organizaciones sean salarialmente competitivas es imprescindible, pero no suficiente. El talento quiere también flexibilidad, una carrera más rápida y una cultura socialmente inclusiva»

Que las organizaciones sean competitivas salarialmente es totalmente necesario, pero no es suficiente. El talento, también, quiere más flexibilidad, una carrera más rápida y una cultura socialmente más inclusiva. Debido a la actual escasez de determinados perfiles y al incremento del trabajo remoto, los profesionales de muchas industrias confían en que pueden encontrar trabajo en cualquier lugar, cuando ellos lo deseen. Tienen acceso a más información sobre el mercado laboral y ello les permite estar confiados.

Durante la pandemia los profesionales que dejaron voluntariamente sus organizaciones fue porque han visto cómo les gestionaban mánager ineficientes, porque sus expectativas de desempeño laboral eran insostenibles, porque trabajaban en la escasez y con más demanda de trabajo y porque, además, no tenían oportunidades de avance profesional. El agotamiento y el estrés que ha provocado la pandemia en determinados sectores ha hecho que personas que saben que disponen del talento que se precisa en el mercado abandonen sus empresas sin disponer de otro trabajo: no les importa, ya lo encontrarán cunado ellos quieran.

Ahora es el talento que elige su proyecto y empresa; y no al revés. Muchas personas ya no quieren volver a entornos de trabajo tradicionales. Solo el 21% de las personas que han abandonado voluntariamente su trabajo ha vuelto a un empleo similar; es decir, tradicional.


Antonio Peñalver es escritor, conferenciante y socio director de People First Consulting.