Todos sabemos la importancia que tienen el autoconocimiento, tanto a nivel personal, como de equipo, para saber qué hacemos bien y qué necesitamos cambiar para mejorar. Y, sin embargo, qué poco tiempo le dedicamos en realidad.
Las organizaciones y los equipos que quieren avanzar, de verdad, que apuestan por el desarrollo del talento y la innovación, son conscientes de que la retroalimentación es vital para ello. Para elevar la conciencia de aquello que han de potenciar, y de lo que, por el contrario, han de revisar en sus formas de hacer y trabajar. Pero este feedback tiene que ser parte de su día a día, y no quedar restringido a las reuniones de evaluación del rendimiento, que tienen lugar de manera formal una o dos veces al año. En el mejor de los casos.
Que el feedback sea importante de verdad en una organización, un departamento o un equipo, implica que haya de entrada… Una verdadera cultura de la retroalimentación. Y, ¿qué significa esto? Pues implica que todos son conscientes de su valor, de su “para qué”, asumiendo el regalo que supone para el desarrollo de las personas tanto a nivel individual, como colectivo, así como en los procesos de innovación.
«El feedback tiene que ser parte del día a día, y no quedar restringido a las reuniones de evaluación del rendimiento, que tienen lugar de manera formal una o dos veces al año. Y eso, en el mejor de los casos».
Supone que predomine el feedback informal sobre el formal, ofreciéndolo cada vez que sea oportuno, tanto para reconocer que algo está bien hecho (positivo), como haciendo caer en la cuenta de que quizás haya algo que dejar de hacer o cambiar (negativo). Y, por supuesto, buscando el equilibrio entre ambos, pues siempre hay cuestiones que reforzar y otras que mejorar.
Que se preste especial atención en centrarlo en hechos y datos objetivos, evitando la subjetividad, y buscando que sea más bien un feedforward (“alimentar para crecer”); es decir, siempre constructivo, con la mirada en un mejor hacer a futuro.
Y que tenga un carácter de 360 grados. Sí, tal cual. El feedback ha de ser en todas las direcciones, no sólo de los superiores a su equipo de colaboradores, sino también a la inversa, e incluso incorporando la percepción de otros compañeros pares, clientes o partners.
Asume que se le dedique tiempo de verdad. “El movimiento se demuestra andando”, dice el refrán. Y para dar un buen feedback hay que hacer hueco en las agendas, para prepararlo bien, y para darlo aún mejor. Personalmente he de decir que esta es la principal barrera que me encuentro hoy por hoy en los líderes con los que trabajo, solo tienen tiempo para reuniones operativas, de proyectos. Entonces, ¿cómo pretenden mejorar y hacer crecer a sus profesionales y equipos?
«La confianza entre los miembros del equipo, en la organización, ha de ser… sobresaliente. Todos han de sentirse con la seguridad psicológica necesaria para abrirse y ser honestos, para solicitar ayuda o sugerencias cuando lo necesitan, y para preguntar».
Implica que el error ha de ser entendido no sólo como posibilidad, sino como fuente de aprendizaje. En algunas organizaciones está más o menos asumido que todos podemos equivocarnos, claro. Sin embargo, no dedican tiempo a reflexionar sobre lo ocurrido. Y dejar espacio para la reflexión es clave para aprender de cara al futuro.
Y, por último, pero no menos importante, para que haya una verdadera cultura de feedback, la confianza entre los miembros del equipo, en la organización, ha de ser… sobresaliente. Todos han de sentirse con la seguridad psicológica necesaria para abrirse y ser honestos, para solicitar ayuda o sugerencias cuando lo necesitan, y para preguntar. Y, por supuesto, cualquier tipo de inferencias sobre los compañeros ha de quedar fuera de la ecuación, llevando el beneficio de la duda por bandera. Preguntemos más y juzguemos menos.
Así que, si de veras queremos que nuestros equipos y organizaciones avancen, desarrollar el talento de nuestros profesionales, e innovar… Ya podemos tomar buena nota de aquello con lo que contamos y de lo que aún nos falta para diseñar una buena estrategia y aterrizar un plan de acción efectivo para crear una verdadera cultura del feedback.
Jane Rodríguez del Tronco es coautora de Smart Feedback, de LID Editorial.