En el trabajo se habla mucho de productividad, de aporte de valor, de innovación, etcétera. Y poco, o menos de lo que nos gustaría, de lo que necesitamos las personas para poder ser productivos, aportar valor o innovar. Muchas veces nos centramos en el tiempo que podemos dedicar, porque “el día a día nos come”, o bien en los recursos de los que disponemos.
Según la teoría de Demandas y Recursos laborales, de Marisa Salanova, la relación entre las demandas del trabajo y los recursos que la organización da a las personas condicionará si acabará generando el famoso burnout, cuando las demandas superan dichos recursos, o bien generando ese aporte de valor a través del engagement cuando los recursos van acorde a las demandas.
Podríamos decir que parte de estos recursos son más intangibles; como por ejemplo el impacto que tiene la cultura de la organización en el individuo.
Aquí me gustaría detenerme en lo que se conoce como seguridad psicológica. Amy Edmondson la define como «una sensación de confianza de que el equipo no avergonzará rechazará o castigará a alguien por hablar. Describe un clima de equipo caracterizado por la confianza interpersonal y el respeto mutuo en el que las personas se sienten cómodas siendo ellas mismas».
Básicamente, tener un espacio de seguridad psicológica implica que yo, como individuo, puedo mostrarme tal cual soy, siento y pienso. Puedo hacerme vulnerable y decir «esto no sé hacerlo», «estoy en desacuerdo» o «tengo una opinión diferente».
«Básicamente, tener un espacio de seguridad psicológica implica que yo, como individuo, puedo mostrarme tal cual soy, siento y pienso»
Los procesos internos del ser humano son complejos y muy elaborados. Estamos diseñados para percibir las amenazas de nuestro entorno y actuar en consecuencia. El estrés, por ejemplo, es una respuesta emocional que nos indica que las demandas superan mis recursos para afrontar un problema o reto.
El papel de la psicología en la cultura de las organizaciones debería ser de peso. Ya que es la disciplina que mejor conoce todos estos procesos internos y externos a través de los cuales se explica el comportamiento de las personas. Del mismo modo, encuentra las claves y palancas de cambio a nivel individual y colectivo.
Cuando hablamos de que la cultura puede impactar en el individuo, lo relacionamos, entre muchas otras cosas, en la medida en que la persona percibe que está en ese espacio de seguridad psicológica y por lo tanto podrá expresar, opinar con todo su ser.
¿Cómo vamos a innovar si las personas tienen miedo a opinar? ¿Cómo vamos a aprender y a tener una cultura de mejora continua, si tenemos miedo a pedir ayuda? ¿Cómo voy a ser productivo si me atemoriza equivocarme continuamente?
El gran reto de muchas organizaciones es generar un espacio de seguridad, en el que las personas puedan desarrollarse personal y profesionalmente a través de lo que son, de forma íntegra, no dejando parte de nuestra esencia en casa.
«Si un líder se hace vulnerable estará transmitiendo un mensaje de seguridad psicológica a sus compañeros»
La cultura de liderazgo y management, por ejemplo, tiene mucha importancia y relevancia en la percepción de esta seguridad; ya que el comportamiento de los líderes de la organización modelará el comportamiento del resto de personas. Si un líder se hace vulnerable estará transmitiendo un mensaje de seguridad psicológica a sus compañeros.
Por ejemplo, la cultura del error que se tenga, en la medida que se tolere o se valore un error como oportunidad de aprendizaje o bien se penalice y se persiga el error con consecuencias graves podrá modelar la percepción de seguridad psicológica.
Está demostrado que el bienestar correlaciona con la productividad en el trabajo, y este bienestar correlaciona, a su vez, con la percepción de las personas de encontrarse en un espacio de seguridad psicológica.
¿Y tú, sientes tu organización como un espacio seguro? ¿Qué hacéis en vuestra organización para fomentar esta seguridad psicológica?
Carlos Jurado González es psicólogo organizacional y agile coach de Thinking With You.