Desde que el pasado mes de marzo se decretara el confinamiento en España, han sido muchas las organizaciones que han tenido la oportunidad de probar por primera lo que es teletrabajar. Y parece ser que, 10 meses después, el teletrabajo ha venido para quedarse.
Bien sea por obligación legal, convencimiento propio, o simplemente porque lo hacen otros “y lo copio”, cada vez es más normal cruzarse con compañías que han adoptado este modelo de trabajo, y tienen a la totalidad o parte de su plantilla trabajando en casa.
De hecho, en los últimos procesos de selección que estamos llevando acabo para clientes está siendo una de las variables más a tener en cuenta en las skills de las candidaturas. Se valora cada vez más los perfiles con experiencia en teletrabajo, así como el contar con la posibilidad de teletrabajar parte o la totalidad de la jornada laboral.
Pero lo cierto es que todo esto del teletrabajo nos pilló a muchas empresas en pañales; y a la Administración, ni digamos. Durante los meses pasados de confinamiento, se vivieron situaciones surrealistas, propias del momento que nos tocó vivir; pero que, por desgracia en muchos casos seguimos manteniendo. Y esto ya no debe ser una excusa.
«El teletrabajo nos pilló a muchas empresas en pañales; y a la Administración, ni digamos»
Por un lado, fuimos conscientes de lo obsoletos que estaban nuestros equipos informáticos. Para colmo, la mayoría no contaban ni con los medios mínimos adecuados para el teletrabajo (cámara o micro, capacidad para instalar software, conectividad a Internet, etcétera). Ni que decir tiene que se miró para otro lado en materia de seguridad informática, protección de datos y prevención de riesgos laborales.
Pero, si queremos que este modelo de trabajo sea exitoso y cale en nuestra organización, no tenemos que olvidar que el foco no hay que ponerlo únicamente en la tecnología –que ya vemos lo importante que es– sino principalmente en la adaptación y transformación de las personas. El teletrabajo tiene que ver mucho más con el cambio en el mindset que con lo digital.
Por desgracia, todavía me encuentro casos con clientes en cuyas empresas muchos mandos cuestionan el teletrabajo, porque piensan que es pasto ideal para “el escaqueo y el jolgorio”. En las que se habla de “pérdida de control”, y donde la desconfianza en la plantilla sobrevuela en comentarios velados. Como si el teletrabajo fuera el culpable de la existencia de vagos en una organización; cuando, lo que se desprende de lo que hay detrás, es un modelo de gestión tradicional y obsoleto.
Con el contexto de la pandemia que seguimos viviendo, la mayoría de las organizaciones se han encontrado en la disyuntiva de tener que tomar una decisión: seguir como estaban o, por el contrario, repensar sus negocios y cambiar sus objetivos de rentabilidad. Y esto también abarca la forma de liderar y gestionar a las plantillas.
«No implantemos el teletrabajo con calzador; ya pasamos ese momento en 2020. Toca hacerlo bien.
Si tuviera que elegir la causa principal de éxito que han tenido algunos de nuestros clientes, con la implantación del teletrabajo, sin duda alguna diría que ha sido el contar con líderes capaces de virar el negocio desde el propósito a la conquista de estas nuevas metas. Y siempre, velando por la adaptación y la formación de la plantilla, provocando así un cambio cultural en la empresa (top to down).
Lo cierto es que todavía queda mucho trabajo por hacer. Por eso pido que no implantemos el teletrabajo con calzador; ya pasamos ese momento en 2020. Ahora toca hacerlo bien.
Mi recomendación es la de realizar un análisis de los recursos con los que contamos (humanos, materiales y tecnológicos), y valorar en qué estado se encuentra nuestra cultura digital. Esto nos dirá lo lejos o cerca que estamos para conseguirlo, así como qué tipo de acciones debemos poner en marcha para conseguir su implantación. Sin olvidar que esto no se hace rápidamente. Como todo lo bueno, requiere de tiempo y de paciencia.
Algunos aspectos claves que considero que no debemos descuidar en nuestro plan del trabajo de forma remota son aquellos relacionados con calibrar el impacto del teletrabajo y la conciliación en el caso de la mujer trabajadora (especialmente dirigidos a evitar la brecha de género), la prevención de riesgos laborales en el hogar, la seguridad informática. Y sobre todo, qué tipo de costes van a asumir las empresas al respecto, que no están todavía nada claros; por lo que habrá que mirarlos bien.
Sin duda, nos encontramos en una época de cambios, y ninguno de nosotros y nosotras nos libramos de ello. Apostar por un cambio cultural y por una evolución de nuestros negocios es fundamental si queremos seguir siendo competitivos y no quedarnos fuera del mercado. Es nuestra decisión, está claro.
Miguel Ángel Serralvo es docente del Máster en Digitalización de Recursos Humanos: HR & People Analytics de IMF Institución Académica.