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«Liderazgo consciente para una nueva era», Georgina Barquin #frentealespejo

Georgina Barquin frentealespejo

Un pez no sabe en qué medio está viviendo, ni si su agua es dulce o salada. Solo sabe que nada y que lo hace bien. Lo mismo nos ha ocurrido a muchos de nosotros en nuestras empresas: gestionábamos a nuestros equipos e íbamos ajustando nuestras estrategias de forma casi intuitiva o “en piloto automático”.

Pero estar pasando la pandemia ha evidenciado que todavía tenemos mucho que mejorar. No ha sido hasta que nuestros empleados se han visto lanzados al teletrabajo, de un día para otro, en pleno caos de incertidumbre, en muchos casos casi sin experiencia, carentes de la tecnología y la formación necesarias, el que el estilo real de liderazgo de cada uno ha asomado la cara.

En este proceso, muchas empresas han reaccionado de forma espontánea y sin apenas una estrategia de entrada. Y lo que es peor aún, de salida. Las emociones han estado a flor de piel. Emociones fuertes, como la ansiedad, la rabia, la impotencia o el desconcierto, tanto propios como de nuestros equipos, han salido a flote. Y nuestros impulsos más primarios han dejado una huella visible a los ojos de todos. Hay campo de mejora.

En muchas compañías españolas e iberoamericanas, los líderes y los equipos han mostrado carecer de autenticidad, con falta de valentía en sus decisiones. Éstas se han tomado salvaguardando el que dirán, la reputación y los objetivos personales. Se han escudado en los dictámenes del Gobierno para dar cada paso. Han tomado decisiones a medias tintas, mirando el corto plazo y con una metodología sin sentido de prueba y error; sin crear estudios profundos o pruebas piloto que evitaran un impacto general en todo el sistema organizacional.

En culturas donde no controlar el futuro genera altos niveles de ansiedad (término denominado aversión a la incertidumbre), como la griega, la española y la de algunos países iberoamericanos, se pierde de vista el objetivo para centrarse en particularidades, perdiendo el enfoque y entrando en parálisis por análisis.

«En este proceso de reentrada tenemos las empresas llenas de “gallinas sin cabeza”»

Es decir, en forma metafórica, en lugar de pensar “quiero ir del punto A al punto B, y gestionar las piedras que me vaya encontrando por el camino”, echamos a andar observando cada piedra para sortearla, y a medio camino nos preguntamos cuánto nos hemos desviado de la trayectoria inicial. Así es difícil llegar al punto B.

En el proceso de reentrada a la nueva normalidad hay cientos de empresas cuya mayor preocupación es volver a la presencialidad cuanto antes, y saber si los empleados se sentarán a 1,5 o 2 metros el uno del otro; o qué tipo de mamparas de separación poner. Mientras tanto, nuestros equipos sufren, no tienen clara la estrategia, sienten malestar y desconfianza, y sus resultados se ven afectados. Tenemos las empresas llenas de “gallinas sin cabeza”.

Lo que yo denomino Liderazgo Consciente de Autenticidad con Valentía propone una serie de reflexiones, y lo que es más importante: una estrategia para la reentrada a dos años vista, en dos aspectos fundamentales.

En cuanto al liderazgo, es importante ser inquisitivos, retarnos unos a otros, mostrar nuestras vulnerabilidades como jefes, apoyarnos en nuestros colaboradores, acercar posiciones, ser muy claros y transparentes y alentar una cultura colaborativa, tanto con el comité de dirección como con los demás equipos, para potenciar los objetivos comunes y los resultados.

«Una buena estrategia de reentrada no puede quedarse en las mamparas o la distancias entre puestos»

Y en lo referente a la estrategia empresarial cabría plantearse cuestiones cuya implementación no necesariamente supone una gran inversión: ¿Cuál sería el peor de los casos, y cómo podría gestionarlo? ¿Cómo generar una cultura más ágil y adaptativa a cambios fuertes? ¿De qué productos o servicios debemos prescindir para sanear y fortalecer a la empresa? ¿Cómo transformar nuestros servicios o encontrar mercados nuevos? ¿Cómo mantener a nuestros equipos y reenfocarlos? (la solución fácil es despedir; la valiente es gestionar el cambio); ¿Qué tipo de apoyo necesitan mis equipos para que se impliquen, brillen y sientan orgullo de pertenencia? ¿Cuál es el valor añadido de mi empresa y cómo puedo reforzar mi ventaja competitiva? ¿Qué acuerdos, alianzas y ajustes debemos realizar de forma interna y externa?

En resumen, la configuración de puestos, las mamparas, el hecho de trabajar de forma presencial o semipresencial, etcétera, son simplemente detalles del camino. Los objetivos hay que conseguirlos con una buena estrategia de reentrada.


Georgina Barquin es profesora de Gestión del Cambio Cultural en Empresas Complejas en EAE Business School.