Según todos los expertos, la elevada incertidumbre que se cierne sobre la economía hace que se prevean necesarias nuevas organizaciones. Se busca la rapidez, la aceleración del cambio organizativo y la innovación. Tres factores que deben permitir a las empresas adaptarse al nuevo entorno postCovid.
La organización jerárquica, eficiente en gestionar la normalidad vivida hasta hace poco, resulta peligrosamente lenta. La apuesta que manejan los gurús del management es crear una nueva estructura más ágil, más flexible con nuevos equipos que trabajen en red.
Esta organización «redárquica» no requiere procedimientos muy complejos. Pero no es fácil optimizar la inteligencia colectiva. Las claves para que los equipos autogestionados funcionen de forma adecuada están relacionadas con intangibles relacionados con el talento colectivo.
La organización postCovid
Es el componente emocional el que está detrás del éxito de los procesos de talento colectivo. Por eso mismo, para generar respuestas al cambio producido por la pandemia; si se busca más inteligencia colectiva en esta era postCovid que ha comenzado, se debe revalorizar la gestión de las emociones. Y sacarla de esa semiclandestinidad a que la tienen condenada las organizaciones actuales.
Se precisan nuevas ideas y una implantación rápida. Pero el cambio en el entorno empresarial provoca con frecuencia desorientación, dificultad de respuesta y emociones negativas que nos hacen ineficientes.
Estas nuevas demandas desconfiguran lo que se tenía hasta ahora por normal. Hay confusión en las directrices y en los objetivos, en organizaciones acostumbradas al orden. Y las respuestas son lentas.
Dar claridad y soluciones
Los directivos que eran los encargados de dar soluciones y claridad se sienten superados por la incertidumbre y desolados por el impacto en el margen de la Cuenta de Resultados. Se sienten incapaces de comunicar como antes y compartir nuevos objetivos de forma ordenada. Se sienten abrumados por la nueva información y tienen dificultades para poderla escuchar y procesar.
Nuestros mecanismos organizativos son poco inteligentes para los nuevos entornos. Para evitar este panorama de desorientación se señalan nuevas formas organizativas más ágiles con nuevas herramientas de comunicación en red que permite teletrabajar y que deberían permitir que la información y la colaboración fluyan más rápido.
Son muchas las empresas que están avanzado en organizaciones más duales o ambidiestras en red que prometen agilidad, flexibilidad y acelerar la innovación. Los objetivos a largo plazo se repriorizan por objetivos a corto, se incorporan principios ágiles, hay más equipos de cambio e innovación y se implantan nuevas herramientas de comunicación y colaboración transversal.
Pero ya al inicio de la implantación de estas políticas es evidente que no es suficiente con crear algunos equipos y poner herramientas tecnológicas en red para que las ideas surjan y espontáneamente se compartan, los proyectos avancen y se creen las nuevas soluciones que demandan nuestros clientes.
Nuevos mecanismos
El éxito del funcionamiento de los nuevos mecanismos organizativos y de las herramientas en red que potencian la inteligencia colectiva se basa en una extraña amalgama que va mucho más allá de los sencillos nuevos procedimientos de las metodologías ágiles y de la valía de las personas que forman los equipos. La inteligencia colectiva necesita nuevos ingredientes.
Rápidamente vemos que los nuevos procedimientos de las nuevas organizaciones requieren de generosidad, confianza, participación, compromiso y finalmente, sentirse que se forma parte de un todo, de una visión común.
Pronto nos damos cuenta que necesitamos cambios culturales radicales y un nuevo estadio emocional organizativo, que haga que nuestros colaboradores entiendan por qué se debe trabajar de otra forma y por qué es necesaria su energía para crear y colaborar.
No estamos ante un problema de su conocimiento o del “neocórtex”, necesitamos sus corazones, necesitamos impactar en el cerebro más viejo. Queremos la generosidad frente a la perdida del poder y estatus, necesitamos confianza, buscamos que lo colectivo prevalezca, que nuestros objetivos individuales queden en un segundo término.
Más compromiso
Se requiere más compromiso, un vínculo emocional que permita aceptar el valor de compartir ideas más allá de su ámbito organizativo, de sus jefes y colaboradores que les permita cambiar su forma de trabajar rompiendo las barreras organizativas.
Para que las nuevas herramientas virtuales y la nueva organización funcione se hace necesario pensar en términos de emociones organizativas. La estrategia de cambio debe generar la necesidad de adquirir los nuevos hábitos y potenciar emociones que hacen que los nuevos sistemas funcionen.
El problema es que las organizaciones en sus acciones de implantación de estas nuevas formas de trabajo dejan olvidada en los sótanos de las prioridades el proceso la gestión emocional. Se olvidan alimentar las emociones positivas que requieren este tipo de formas de trabajo: alimentar la necesidad del cambio, crear esperanza frente a la ansiedad o cómo neutralizar las resistencias que se generan que hacen que tan frecuentemente su implantación no sea posible.
La inteligencia colectiva es inteligencia emocional. Los nuevos sistemas no fallan por que las personas no tengan ideas; no fallan por que no haya inteligencia individual. Fallan por que las emociones organizativas no son las adecuadas.