Jack Nilles, físico de profesión y ex ingeniero de la NASA, sentó las bases del teletrabajo en la década de 1970. En plena crisis petrolera en Estados Unidos, Nilles buscaba reducir los desplazamientos al trabajo para disminuir la contaminación ambiental y los problemas con el transporte. Su propuesta fue crear el telecommuting como una alternativa a la movilidad: «Llevar el trabajo al trabajador y no el trabajador al trabajo».
Sin embargo, en ese momento no se contaba con los medios tecnológicos suficientes para su desarrollo. Han pasado 40 años, y a pesar de estar en la cuarta revolución industrial, y de que algunas grandes empresas ya llevan algunos años ensayando medidas de trabajo flexible, lo cierto es que la práctica del teletrabajo no se ha extendido. Y en España, menos.
CEPSA, IBM, Microsoft, BBVA, Telefónica, entre otras, y recientemente ING, han implantado modelos de trabajo que incrementan la atracción y el compromiso de los profesionales, sobre todo de aquellas posiciones relacionadas con la tecnología y más difíciles de captar.
Ahora se plantea crear una ley para regular el teletrabajo. Sin embargo, para cambiar la forma de trabajar en las empresas y el estilo de liderazgo presencial hace falta más que una ley. Porque para muchos jefes y responsables de recursos humanos trabajar sigue siendo estar en la oficina, como antes, como siempre; y si es hasta muy tarde, mejor.
Para normalizar las nuevas maneras de trabajar, además de una ley necesitamos un cambio de mentalidad y de estilo directivo, mucha tecnología y voluntad por parte de empresa y trabajadores.
«Para normalizar las nuevas maneras de trabajar, además de una ley necesitamos un cambio de mentalidad»
El teletrabajo tiene más beneficios que inconvenientes. Entre ellos, su contribución al mantenimiento y la generación del empleo, así como al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y la agenda 2030.
Además, su implantación generaría empleo en zonas desfavorecidas y revitalizaría los núcleos rurales. Y también serviría para la inclusión de personas en riesgo de exclusión.
Según el estudio Barómetro DCH, La Gestión del Talento en España 2019, realizado por EAE Business School y la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano, uno de los factores que hacen a las compañías más atractivas para trabajar es la política de flexibilidad y conciliación, incluso por encima de la carrera profesional y la retribución.
La pandemia ha supuesto un empujón para su implantación definitiva en muchas grandes empresas. Sin embargo, la situación de las pymes españolas, que son las que configuran mayoritariamente nuestro tejido empresarial, es completamente diferente.
Y no solo por el estilo de liderazgo y la cultura, sino por la falta de medios tecnológicos y la pesada carga del «esto siempre se ha hecho así, y ha funcionado. ¿Para que lo voy a cambiar?». Modificar la forma de trabajar es necesario, sobre todo con un Estatuto de los Trabajadores de 1995, cuando empresas como Google no habían nacido, y Amazon cumplía su primer año de vida…
«El teletrabajo debe basarse en un pacto de confianza y responsabilidad entre empresa y empleados»
El proyecto de ley de teletrabajo en España es un esfuerzo por adaptar la labor a las personas, pero parte de una hipótesis incorrecta: el control frente a la confianza.
El trabajo a distancia debe estar basado en cinco pilares: el cambio del estilo de liderazgo desde el control a la confianza; la responsabilidad por parte de la empresa y del trabajador; la definición del trabajo por objetivos en función del perfil profesional; la personalización y flexibilidad por colectivo y edad; y la tecnología.
Y sus límites deben estar basados en un pacto de confianza y responsabilidad entre la empresa y sus trabajadores.
Pilar Llácer es profesora de EAE Business School y autora del libro Te Van a Despedir y lo Sabes.