Contaba Pat Wadors –jefa de recursos humanos de LinkedIn, allá por enero de 2017– que cuando tenía nueve años era muy amante del deporte. Y que seguía a su hermano en las pruebas que realizaba para intentar ser parte de algún equipo deportivo. Su entusiasmo era tal que le llevó a probar, semidisfrazada de niño, y finalmente entrar en una de esas formaciones. Hasta que un día los entrenadores se enteraron de que era niña y le dijeron que no podía jugar.
«Como la mayoría de las personas que sienten que no pertenecen, lo acepté y me fui», recuerda Pat. «Pero mis hermanas se enojaron enormemente, hasta que el gerente revisó el libro de reglas y accedió a que formase parte del grupo». Se convirtió en la única mujer en un equipo de hombres. ¿Diversidad? ¿Inclusión? Sin duda.
El problema vino cuando sus compañeros empezaron a burlarse de ella por ser niña; una circunstancia infantilmente cruel que le provocaba enorme tristeza. «A pesar de estar incluida, no sentía que perteneciera», recuerda Pat. Ahora, trabaja infatigablemente para incorporar la “pertenencia” a la conversación sobre diversidad.
La diversidad ha cobrado relevancia internacional. No en vano, el 21 de mayo ha sido declarado por la Asamblea General de la Organización de Naciones Unidas como el Día Mundial de la Diversidad Cultural para el Diálogo y el Desarrollo. Según la ONU, las tres cuartas partes de los mayores conflictos tienen una dimensión cultural.
«Muchas multinacionales resaltan su compromiso con la diversidad en sus procesos de selección, como un elemento más de su RSC»
Las empresas multinacionales, en especial, no son ajenas a este compromiso. Ellas también quieren destacar por ser multiculturales y multidiversas. De hecho, muchas resaltan este compromiso en sus procesos de selección como un elemento más de su responsabilidad social corporativa. Y al mismo tiempo, como una herramienta de atracción de talento. Es habitual verlas competir por aparecer en los primeros puestos de los ránquines que se elaboran sobre los entornos laborales que más cuidan la diversidad.
Es el caso por ejemplo de The 100 Best Workplaces for Diversity, una lista creada por Fortune en colaboración con Great Place to Work, para identificar a las compañías de Estados Unidos con las culturas corporativas más inclusivas. Una de las empresas que suele aparecer en los primeros puestos de esta lista –de hecho, en 2018 ocupó el primer puesto– es la cadena hotelera Hilton, una marca presente en casi 120 países y que podemos considerar como un caso de éxito.
¿Por qué? Como se encargan de destacar en la compañía «de los más de 55.500 empleados en EE.UU., el 69 % pertenece a minorías raciales o étnicas». Su vicepresidente de Diversidad e Inclusión Global, Jon Muñoz, explicaba que la diversidad está “incrustada” en su ADN: «Es importante reflejar las comunidades donde vivimos y trabajamos. Estamos en el negocio de las personas, por lo que es clave que seamos receptivos con nuestros invitados, los miembros de nuestro equipo y nuestras comunidades». Un claro ejemplo de implicación total de la dirección.
Porque contar con la convicción y el empeño de los máximos responsables de la corporación es uno de los siete consejos útiles que Ventosa García-Morato, en su libro blanco Gestión de la Diversidad Cultural en las Empresas, expone para garantizar con éxito el requerido cambio cultural.
«Contar con la convicción y el empeño de los máximos responsables de luna empresa es clave para garantizar el cambio cultural»
El segundo es estar preparado para aprender de las diferencias y similitudes. Como tercer elemento, insistir en que la igualdad de oportunidades no significa “café para todos”. La diferenciación y personalización es la clave para un entorno inclusivo, como por ejemplo en la conciliación.
Seguidamente, hay que entender que la cultura organizativa marca altos estándares de rendimiento para todos. En quinto lugar, hay que fomentar la comunicación y la colaboración. Asimismo, hay que fijar con claridad la misión y la visión. Y, en última instancia, hay que crear una base de igualdad sólida.
Pero diversidad también equivale a rentabilidad. El informe Diversity wins, elaborado por la consultora McKinsey, destaca dos aspectos muy interesantes: las corporaciones que más se implican en la diversidad de género en su equipo directivo gozan de un 25 % más de posibilidades de tener una rentabilidad superior respecto a las menos implicadas. En el caso de la diversidad étnica, este porcentaje se eleva al 36 %.
Decía Pat Wadors que cuando sentimos que no pertenecemos, «perdemos productividad, porque derrochamos tiempo preocupándonos por ello. Las minorías pasan del 25 al 30 % de su tiempo obsesionados por cómo encajan». No perdamos más tiempo.
José Manuel Santamans Caballero es profesor de OBS Business School.