En más de treinta años trabajando como periodista económico, entrevistando a empresarios, presidentes, ministros y directivos, he comprobado algo que probablemente incomode a más de uno: el mayor enemigo de una organización rara vez está fuera. Ni es la competencia, ni la regulación, ni la incertidumbre geopolítica. Muy a menudo, el problema está sentado en el despacho principal. Se llama ego.
Lo he visto demasiadas veces. Ejecutivos obsesionados con la fotografía, con el cargo, con el reconocimiento, con aparecer en todos los foros o con tener siempre la última palabra. Directivos que confunden liderazgo con protagonismo y autoridad con miedo. Organizaciones enteras condicionadas por el estado de ánimo de una sola persona.
Según lo veo yo, ese modelo está agotado, especialmente en la nueva era que pugna por abrirse paso. Durante décadas funcionó razonablemente bien. Las empresas eran más jerárquicas, los mercados más estables y el conocimiento estaba concentrado en unos pocos. Quien sabía más, mandaba más. Y quien alcanzaba el poder dedicaba buena parte de sus esfuerzos a conservarlo.
Hoy el escenario es radicalmente distinto. La inteligencia artificial democratiza el acceso a la información, las organizaciones son mucho más horizontales y el talento dispone de muchas más alternativas. Lo viejo está dejando de funcionar y lo nuevo todavía busca su forma definitiva. En ese contexto, el liderazgo basado únicamente en el cargo pierde eficacia a gran velocidad.
Lo verdaderamente diferencial ya no es la autoridad formal, sino la legitimidad. Y la legitimidad no aparece en un organigrama. Se construye cada día.
Lo verdaderamente diferencial ya no es la autoridad formal, sino la legitimidad. Y la legitimidad no aparece en un organigrama. Se construye cada día. Se gana cuando un líder da ejemplo antes de exigirlo, cuando corrige sin humillar, cuando reconoce el mérito ajeno y cuando explica el porqué de las decisiones difíciles. Conseguirla es mucho más complicado que imponer una orden, pero también infinitamente más sólido.
He conocido grandes directivos que apenas levantaban la voz y organizaciones donde nadie necesitaba recordar quién mandaba. También he visto justo lo contrario: empresas gobernadas desde la bronca, el ninguneo, el control permanente o la desconfianza. En estas últimas sucede casi siempre lo mismo. La gente deja de aportar ideas. Nadie quiere asumir riesgos. El talento aprende que destacar puede salir caro y la organización termina dedicando más energía a protegerse internamente que a competir en el mercado.
El liderazgo no se pierde cuando alguien discrepa. Se pierde cuando nadie se atreve a discrepar.
Ahí empieza la cultura del miedo. Y con ella aparece la mediocridad organizativa. Nadie decide. Nadie discrepa. Nadie asume responsabilidades. Todo se traslada a un comité, a un procedimiento o a una cadena interminable de autorizaciones. La burocracia deja de ser una herramienta para organizarse y se convierte en un refugio para no equivocarse.
Cada vez harán más falta dirigentes capaces de generar confianza, integrar talento, construir culturas fuertes y tomar decisiones sin convertir cada discrepancia en un conflicto personal.
El miedo puede conseguir obediencia durante un tiempo, pero nunca consigue compromiso. Y una empresa sin compromiso acaba perdiendo creatividad, velocidad y capacidad para adaptarse.
Por eso creo que el liderazgo del siglo XXI va a ser muy diferente del que hemos conocido. No porque haya que rebajar la exigencia. Al contrario. Lo que cambiará será la forma de ejercer la autoridad.
Cada vez harán más falta dirigentes capaces de generar confianza, integrar talento, construir culturas fuertes y tomar decisiones sin convertir cada discrepancia en un conflicto personal. Líderes que entiendan que rodearse de personas mejores que ellos no debilita su posición, sino que fortalece el proyecto. Que sepan hacer un verdadero onboarding de las personas al proyecto empresarial, de manera que los empleados no solo conozcan cuál es su función, sino también el propósito común.
En Poder Blando. El liderazgo del siglo XXI, un libro construido a partir de conversaciones con algunos de los principales líderes empresariales e institucionales de nuestro país, desarrollo precisamente esta idea. Después de escucharles y contrastar sus experiencias con la mía, he reforzado una convicción: cuanto más avance la inteligencia artificial, más valor tendrán aquellas cualidades que ninguna tecnología puede sustituir: el criterio, la confianza, la capacidad de influir y la legitimidad.
El ego seguirá proporcionando titulares. La legitimidad seguirá construyendo empresas.
Manuel López Torrents es autor de Poder blando: el liderazgo del siglo XXI (LID Editorial).